人力資源優化定員定編項目

項目背景

隨著該省公司業務規模的迅速擴大及3G戰略和精細化管理要求的提出，公司對人力資源的數量和質量提出了新的需求，業務持續增長與資源有限性之間的矛盾日益突出。主要表現為：一是人員數量急劇增加導致人均效率低和人工成本增加；二是各單位/部門又需要繼續增加人員以滿足業務發展的需要。具體包括：

組織結構方面：1. 職能部門的管理職責與生產部門的生產運作職責在劃分上存在錯位的現象，尤其是生產部門承擔了大量職能部門的管理職責，導致相互扯皮，流程不暢；2. 橫向部門之間、縱向層級之間的職責在劃分上存在交叉的現象，導致相互扯皮、流程拉長；3. 支撐戰略運行的關鍵職責缺失或弱化，導致戰略執行不力。

職位設置方面：1. 部分職位設置沒有體現出對公司戰略運營要求和部門職責分工的有效承接，導致戰略運營不力、部門職責難以落實；2. 職位設置過細，不利于員工職業發展和工作的靈活安排；3. 崗位能力標準比較模糊，能崗匹配度低，不利于建立以能力為基礎的人力資源管理體系；4. 職位層級過多，存在部分不必要的管理職位，造成執行速度緩慢與一定的人才浪費；5. 職位階梯中的專業管理階梯、網絡技術階梯與營銷服務階梯不暢，造成員工爭向管理階梯擠靠。

定編方面：1. 定編缺乏可靠的依據，存在一定的不合理現象，造成員工忙閑不均；2. 對市縣公司的定編把控缺乏依據；3. 確定各單位（省公司各部門、市縣公司）人員的職級結構缺乏相應的模型，造成人工成本控制缺乏足夠的依據。

針對上述問題，該省公司高層領導敏銳地認識到打造卓越運營體系、構建卓越組織、培育卓越人才、形成創新型增長模式的重要性，提出要以定崗定編為切入點，進一步完善科學的職位、薪酬、績效管理體系，建立適應企業發展的人員配置制度，繼續規范勞動用工管理，合理控制人工成本，引領員工隊伍結構合理化，使人力資源管理更加精細化、科學化，推動人力資源管理體系的整體升級。并委托百森咨詢開展此項目。

百森方案

1. 隨著移動通信行業的發展和中國移動整體戰略選擇的演進，傳統的省、地、縣三級管理架構呈現出新的發展趨勢。在這種背景下，單純通過增加人員來提高該省公司的生產能力是不可取的。在本項目中，我們在不改變現有組織架構的前提下，經過深入調研，分別明確了省、地、縣三級單位的職能定位，然后對組織職能進行重新界定、對工作關系進行細致梳理，以解決組織結構方面所存在的問題；

2. 從構建基于“職位+能力”的人力資源管理體系的角度出發，本著“組織結構扁平化、職位設置序列化、一專多能綜合化”的原則，梳理各部門/單位的工作活動，形成職責分配的最小單元—基準角色，按照職責相似的原則將基準角色歸并為職位，明確職責分工，建立職位序列；并以此為基礎，合理規劃崗級比例，為員工能力提升奠定基礎，引導員工結構合理分布；

3. 在明確職責劃分和崗位設置的基礎上，采取以內部標桿為主、以外部標桿為輔的總體思路，綜合運用多種定編方法（因素驅動法、效率標桿法、標準配置法、工作效率法等）確定編制或編制模型，并引入動態管理機制，實現在組織與職位變動、前提條件變動、定編因素變動以及策略改變等背景下，對定編模型進行動態優化調整。

項目成果

在本項目中，形成并提交了《人力資源優化定員定編項目調研報告》、《省公司生產中心定崗定編方案》、《省公司機關定崗定編方案》、《地市分公司定崗定編方案》、《地市分公司效率標桿報告》、《省公司角色說明書》、《省公司專業能力標準》、《省公司職位說明書》、《省公司崗位設置及編制動態管理辦法》、《縣域間組織專題研究報告》、《試點方案及實施建議》等成果。

客戶評價

這個項目所提出的“角色”概念及方法是對職位管理方法的一大創新，明確了職位管理的方向和方法，真正解決了我們長期以來面臨的一大難題。你們自始至終圍繞人力資源使用效率這條主線開展工作，立足現實、著眼未來、動態管理的思想使成果更具有現實性和非常強的操作性。 —— 該省公司人力資源部領導